Vorwort 13 Grundgedanken und Aufbau des Buches 15 1 Einführung 21 1.1 Gesamtziel 21 1.2 Leitbegriffe 22 1.3 Lass jeden alles werden 30 1.4 Volles, kein halbherziges Vertrauen 32 1.5 Der wahre Egoist vertraut 33 1.6 Handlungsfreiheit durch Demokratisierung 34 1.7 Umfeld 38 1.8 Rechtsordnung 42 1.9 Der Status des Mitarbeiters 43 2 Staatsführung und Gewaltenteilung 45 2.1 Erinnerung an Montesquieu 45 2.2 Die Staatsgewalt liegt beim Volk 47 2.3 Unmittelbare Demokratie 48 2.4 Parteiendemokratie 52 2.5 Vertikale Gewaltenteilung in der Exekutive 57 3 Die Weisungsfreiheit des Mitarbeiters 61 3.1 Übertragung von Kompetenzen und Verantwortung 61 3.2 Verzicht auf die Anwendung des Weisungsrechts 64 3.3 Die Grenzen der Weisungsfreiheit 67 3.4 Weisungsrechte bei Notfällen 72 4 Führung und Führungsstile 73 4.1 Führungsstile 74 4.2 Autoritäre Führung 76 4.3 Bürokratischer Führungsstil 79 4.4 Delegative Führung 81 4.5 Die Führung im Mitarbeiterverhältnis 83 4.6 Führungsstil und Kommunikation 87 5 Gewaltenteilung und Handlungsverantwortung 91 5.1 Gesamtverantwortung 92 5.2 Organisation der Verantwortung 96 5.3 Das Verantwortungsprinzip 98 6 Handlungsverantwortung Stellvertretung 101 6.1 Beraten und Anhören (Der Beratungsfall) 103 6.2 Rückgabe von Verantwortung 108 6.3 Rücknahme von Verantwortung 110 6.4 Weitergabe von Verantwortung 113 6.5 Information durch den Mitarbeiter 115 6.6 Informationen zwischen Mitarbeitern 117 6.7 Zehn Regeln für erfolgreiche Information 119 6.8 Durchregieren 119 6.9 Einmischen durch den Vorgesetzten 120 6.10 Stellvertretung 123 6.10.1 Die Funktion der Stellvertretung 124 6.10.2 Unbegrenzte und begrenzte Stellvertretung 125 6.10.3 Haupt- und nebenamtliche Stellvertretung 127 6.10.4 Verantwortung von Stelleninhaber und Stellvertreter 132 6.10.5 Platzhalter und Ersatzmann 133 6.10.6 Sonderfall: Stellvertretender Geschäftsführer 134 6.11 Checkliste Handlungsverantwortung 135 6.12 Checkliste Stellvertretung 139 7 Führungsverantwortung 141 7.1 Leitung und Führung 141 7.2 Das Problem der Vorgesetztenverantwortung 143 7.3 Führungsaufgaben 144 7.3.1 Umfang der Führungsverantwortung 147 7.3.2 Die übernächsten Mitarbeiter 150 7.3.3 Führungsaufgabe Stellenbesetzung (Auswahl und Einsatz) 152 7.3.4 Führungsaufgabe Information 154 7.3.5 Führungsaufgabe Zielsetzung und Zielvereinbarung 158 7.3.6 Führungsaufgabe Richtlinien und Anweisungen 159 7.3.7 Führungsaufgabe Koordination 166 7.3.8 Führungsaufgabe Kontrolle 168 7.3.9 Führungsaufgabe Beurteilung 170 7.3.10 Führungsaufgabe Förderung der Mitarbeiter 171 7.3.11 Selbstinformation durch den Vorgesetzten 172 7.4 Checkliste Führungsverantwortung 175 8 Verantwortung in Teams und Projekten 179 8.1 Arbeitsgruppen in der Organisation 179 8.2 Verantwortung im Team 180 8.3 Checkliste Teamarbeit 185 9 Organisation bei vertikaler Gewaltenteilung 189 9.1 Die Sachaufgaben der Geschäftsleitung 190 9.1.1 Corporate Governance 191 9.1.2 Compliance und Integrität 195 9.1.3 Geschäftsleitung als starkes Zentrum 199 9.1.4 Geschäftsleitungs- und Ressortaufgaben 200 9.1.5 Sachverantwortung der Geschäftsleitung im Einzelnen 202 9.1.6 Beispiel – Geschäftsziele der Geschäftsleitung 203 9.1.7 Gesamtgeschäftsleitung oder Geschäftsverteilung 205 9.1.8 Die Geschäftsleitung als Team 207 9.1.9 Geschäftsleitung in der GmbH 208 9.1.10 Die Beauftragten der Geschäftsleitung (BdG) 210 9.2 Die Führungsaufgaben der Geschäftsleitung 216 9.2.1 Führung nachgeordneter Führungskräfte 218 9.2.2 Die Kontrolle der Kontrolle 220 9.2.3 Selbstinformation durch die Geschäftsleitung 221 9.3 Organisation unterhalb des Topmanagements 223 9.3.1 Selbstorganisation 225 9.3.2 Gruppen- und Teamarbeit 226 9.4 Geschäftsleitung und notwendige Organe 228 9.4.1 Organe des eingetragenen Vereins 228 9.4.2 Der Aufsichtsrat 230 9.4.3 Der Beirat 234 9.4.4 Der Betriebsrat 235 10 Organisation und Organisationshandbuch 239 10.1 Satzung der Organisation 243 10.2 Geschäftsordnung für die Unternehmensleitung 244 10.3 Allgemeine Geschäftsanweisung (AGA) 245 10.4 Unternehmens- und Führungsgrundsätze 246 10.5 Organigramm 251 10.6 Organisationsformen 255 10.6.1 Liniensystem in der Organisation 255 10.6.2 Spartenorganisation 258 10.6.3 Liniensystem bei Prozessorganisation 259 10.6.4 Matrixorganisation 260 10.6.5 Projektorganisation 260 10.6.6 Teamorientierte Strukturen 265 10.6.7 Tensororganisation 266 10.6.8 Netzwerke und virtuelle Organisation 266 10.6.9 Modulare Organisation 267 10.6.10 Entscheidung über die Organisationsform 268 10.7 Stellenbeschreibung, Stellennachweis und Kompetenzmatrix 269 10.7.1 Stellennachweis nach dem Verantwortungsprinzip 271 10.7.2 Inhalte des Stellennachweises 273 10.7.3 Stellennachweis – Muster 279 10.7.4 Kompetenzmatrix 283 10.8 Formale Organisation und vertikale Gewaltenteilung 284 10.9 Informelles System 291 11 Zielsetzung und Kontrolle 295 11.1 Die Zielsetzungspyramide 297 11.2 Gesamtziel des Unternehmens 299 11.3 Zielsetzung der Unternehmensführung 301 11.4 Ziel jeder Stelle 303 11.4.1 Verankerung im Stellennachweis 303 11.4.2 Verwechslung von Stellenzielen und Kompetenzen 304 11.4.3 Bedeutung des Stellenziels 305 11.5 Zielvereinbarung in der Praxis 306 11.5.1 Einzelziele der Unternehmensführung 307 11.5.2 Einzelziele nachgeordneter Stelleninhaber 308 11.5.3 Zielvereinbarungsprozess und Zielformulierung 310 11.5.4 Tipps für erfolgreiche Zielvereinbarungen 313 11.6 Checkliste Zielsetzung 314 11.7 Rechtliche Rahmenbedingungen für Zielsetzung und Zielvereinbarung 315 11.8 Kontrolle 320 11.8.1 Kontrolle und Verantwortungsprinzip 324 11.8.2 Ablaufkontrolle 326 11.8.3 Verstärkte Ablaufkontrolle 327 11.8.4 Ergebniskontrolle 328 11.8.5 System der Kontrolle 328 11.8.6 Grundregeln für die Kontrolle 333 11.8.7 Checkliste Kontrolle 334 12 Verantwortlichkeit von Führungskräften 337 12.1 Gesamtverantwortung der Geschäftsleitung 338 12.2 Organisationsverschulden bei vertikaler Gewaltenteilung 338 12.3 Risiken des Einmischens 343 12.4 Vermutetes Verschulden und Entlastungsbeweis 343 12.5 Die strafrechtliche Verantwortung des Vorgesetzten 346 12.6 Strafrechtliche Ermittlungen 348 12.7 Haftung der Geschäftsleitung 349 12.8 Haftung im Arbeitsverhältnis 353 13 Praktische Fälle zum Verantwortungsprinzip 365 13.1 Verantwortlichkeit und Haftung von Mitarbeitern und Vorgesetzten – Der Fall »Likörfabrik« 365 13.2 Die Wahrnehmung von Führungs- und Handlungsverantwortung in einer Stablinienorganisation – Das eigenmächtige Verhalten eines Assistenten der Betriebsleitung 368 13.3 Die verbotene Rückgabe von Verantwortung – Soll die Geschäftsleitung ein Kollektionsteam einrichten? 371 13.4 Vollmacht und juristische Vertretungsmacht beim Verantwortungsprinzip – Was entscheidet und unterschreibt der Mitarbeiter? 373 13.5 Kontrollverschulden im Rahmen der Mitarbeiterführung – Muss eine langjährige, qualifizierte Rechtsanwaltsfachangestellte kontrolliert werden? 374 13.6 Die Stufenleiter der Führungs- und Handlungsverantwortung – Der Fall »Straßenkreuzer« 376 13.7 Organisations- und Kontrollverschulden über alle Hierarchiestufen – Wer haftet für den Abfluss von 30 Tonnen Salz in den Main? 379 13.8 Gesamtschuldnerische Haftung der Geschäftsleitung für Fehler des Ressortvorstands – Der Fall »Das wertlose Grundstück« 380 13.9 Keine Haftung der Führungskraft für Fremdverschulden – Eltern haften niemals für das Handeln ihrer Kinder? 381 13.10 Keine Haftung des Vorgesetzten durch den dezentralisierten Entlastungsbeweis – Der Fall »Umgestürzter Baukran« 384 13.11 Die Organisations-, Führungs- und Handlungsverantwortung im Projekt – Der Fall »Verantwortungsdiffusion in der Führung des Laborleiters« 389 13.12 Die Auslegung des Verantwortungsprinzips in anderen Ländern – Die Fälle »Unlautere Werbung« und »Arbeitsunfall auf der Baustelle« 394 13.13 Hat das Verantwortungsprinzip etwas mit Ethik, Moral und Gefühl zu tun? 396 13.14 Können Sie zwischen Aufgaben und Zielen unterscheiden? 397 13.15 Die Weisungsfreiheit beginnt beim Geschäftsführer 399 Literaturangaben 401 Über die Autoren 407 Stichwortverzeichnis 409
Zusammengefasst liegen diesem Buch folgende wesentlichen Ideen und Überlegungen zugrunde:
Wir beginnen in Kapitel 1 »Einführung« mit der Einführung in das Buch, formulieren das Gesamtziel unserer Überlegungen zur Demokratisierung in Organisationen und erkennen, dass diese nur funktionieren kann, wenn sowohl die optimale Persönlichkeitsentfaltung als auch eine optimale Erreichung der Organisationsziele und die Erledigung der Sachaufgaben ermöglicht werden.
Zusätzlich geben wir unter Abschnitt 1.2 »Leitbegriffe« Hinweise zu bestimmten Leitbegriffen. Denn es ist zum Beispiel klarzustellen, dass die beiden Begriffe »Führung« und »Management« gleichbedeutend sind.
Die vertikale Gewaltenteilung bedingt naturgemäß einen neuen Führungsstil, der das bisherige Führungsverhalten – oft autoritär und mit rechtlichen Risiken behaftet – ablöst. In Kapitel 4 »Führung und Führungsstile« gehen wir auf Führung und Führungsstile ein und kommentieren den delegativen Führungsstil (»Harzburger Modell«) als wesentliche Vorstufe zur Demokratisierung und zum Verantwortungsprinzip bei vertikaler Gewaltenteilung.
Die Kapitel 5 »Gewaltenteilung und Handlungsverantwortung« und Kapitel 7 »Führungsverantwortung« behandeln eingehend das Verantwortungsprinzip unter Verwendung der Begriffe »Handlungsverantwortung« und »Führungsverantwortung«. Hier findet der Leser die zentralen Fragen hinsichtlich der Sachaufgaben und der Führungsaufgaben beantwortet. Die Kapitel werden ergänzt durch Kapitel 8 »Verantwortung in Teams und Projekten«, das sich mit der Sonderstellung echter Teams und von Projekten befasst.
Kapitel 9 »Organisation bei vertikaler Gewaltenteilung« ist der Betriebsorganisation bei vertikaler Gewaltenteilung gewidmet. Es behandelt die Sachaufgaben sowie die Führungsaufgaben der Geschäftsleitung, anschließend die nachgeordneten Aufgaben der Ressortleiter und weiterer Führungskräfte entsprechend dem Organisationsaufbau. Die weiteren Ausführungen sind den besonderen Organen gewidmet, insbesondere Aufsichtsrat, Beirat und Betriebsrat einschließlich Wirtschaftsausschuss. Ein Thema mit hoher Relevanz in diesem Kapitel ist die »Corporate Compliance« in Verbindung mit dem Prinzip »Integrität« auf der Basis eines Ethik- Kodexes (Code of Conduct) zur Förderung von integrem Verhalten. Eine besondere Lösung finden wir durch die zusammenfassende Darstellung aller Beauftragten der Geschäftsleitung. Hier begegnet uns eine besondere Form der Organisation, die ergänzend neben die betriebliche Hierarchie tritt.
In Kapitel 10 »Organisation und Organisationshandbuch« werden die notwendigen Organisationsmittel und das Organisationshandbuch vorgestellt. Das Handbuch enthält die rechtlich bedeutsamen Normen und Richtlinien sowie Führungsmittel für die Gesamtorganisation. Hier finden wir die aktuellen Organisationsunterlagen, die als Grundinformation allen Mitarbeitern zur Kenntnis zu geben sind. Mit einem Exkurs zur lernenden Organisation in Verbindung mit der vertikalen Gewaltenteilung geben wir zu Beginn des Kapitels einige Anregungen zu der Frage, was eine Organisation in ihrer Entwicklung sein und leisten könnte.
Kapitel 11 »Zielsetzung und Kontrolle« behandelt Zielsetzung und Kontrolle als Führungsaufgaben. Die in diesem Buch begründete Forderung nach Eigenverantwortung und Weisungsfreiheit ist gleichzeitig die Forderung nach dem bewussten Umgang mit Zielen. Neben der Entscheidungs-, Koordinations-, Motivations- und Informationsfunktion haben Ziele auch eine Kontrollfunktion. Sie schaffen die Voraussetzungen für einen Soll-Ist-Vergleich und damit für die Kontrolle, die dazu beitragen soll, das Handeln aller Mitarbeiter in Einklang mit den Organisationszielen zu bringen. Die Praxis zeigt, dass die Formulierung von Zielen auch deren Verwirklichung bringt.
Um die Verantwortlichkeit von Führungskräften im Sinne rechtssicherer Personalführung und Betriebsorganisation geht es in Kapitel 12 »Verantwortlichkeit von Führungskräften«. Die Führungsstrukturen werden in der Regel nach Kostengesichtspunkten ausgerichtet. Dabei sind besonders die Regelungen zur Führungsorganisation ein entscheidender Faktor für das Ausmaß der Haftungsrisiken, die insbesondere für die Geschäftsleitung und die leitenden Mitarbeiter bestehen. Im Einzelnen gehen wir in diesem Kapitel auf die Sorgfaltspflichten nach Deliktsund Strafrecht sowie auf die Haftung nach dem Arbeitsrecht ein.
In Kapitel 13 »Praktische Fälle zum Verantwortungsprinzip« werden schließlich die in diesem Buch erarbeiteten Grundsätze an Beispielen aus der Praxis erörtert.
Abschließend noch zur Struktur des Buches: Wir versuchen die Komplexität des Stoffes soweit wie möglich vereinfacht darzustellen. Dazu dienen zahlreiche praktische Fälle sowie Wiederholungen und Mehrfachbehandlungen besonders wichtiger Themen und Grundsätze.
Dieses Buch gibt Hinweise für ein lebenswertes Arbeiten in Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen, Verbänden und Vereinen. Es soll durch eine umfassende Beachtung des Grundrechtes der freien Entfaltung der Persönlichkeit zu einer tief greifenden Demokratisierung anregen.
Im Mittelpunkt der Überlegungen steht dieses Grundrecht nicht in erster Linie als Abwehrrecht gegen den Staat, sondern als Grundprinzip der aus der Menschenwürde abgeleiteten Achtung der Persönlichkeit des Mitarbeiters, seiner Selbstbestimmung und Selbstverantwortung sowie der optimalen Entfaltung seiner Anlagen und Erfahrungen.
Die Geltungskraft und bestmögliche Verwirklichung dieses Prinzips machen das »Wesen eines Mitarbeiters« aus, dem bei der Leistungserbringung ein weisungsfreier Bereich eigener Verantwortung verbleiben muss. Sie begrenzen die Leitungsmacht des Arbeitgebers und die delegierte Steuerungs- und Weisungsbefugnis jedes Vorgesetzten.
Entfaltungsfreiheit und Selbstbestimmung bestehen jedoch nur, »soweit [der Mitarbeiter] nicht die Rechte anderer verletzt […]« (Art. 2 Abs. 1 GG). Es müssen daher auch die Grundrechte der anderen, also auch die Rechte des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis, vom Mitarbeiter geachtet werden.
Jede Demokratisierung in Organisationen hat daher zu gewährleisten, dass eine optimale Persönlichkeitsentfaltung zugleich eine optimale Erledigung der betrieblichen Ziele und Sachaufgaben sowie der rechtlichen Notwendigkeiten ermöglicht.
Ziel einer solchen Demokratisierung darf nicht sein, das Demokratieprinzip der Gleichheit radikal zu nehmen und unter Demokratisierung die Beseitigung jeder Ungleichheit zu verstehen. Damit ist das Gesamtziel des Buches umrissen.
Die Autoren plädieren für die grundsätzliche Weisungsfreiheit aller Mitarbeiter und beleuchten eine Reihe grundlegender Managementaufgaben aus dieser Perspektive. Für Führungskräfte, Personaler und Organisationsentwickler.
Bestell-Nr.: E10311
ISBN: 978-3-7910-4420-0
Auflage: 1. Auflage 2019
Umfang: 413 Seiten
Einband: Hardcover
Produktart: Fachbuch
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